企業能否因員工不交接工作拒絕出具離職證明
案件簡介
林在上海一家金融投資公司擔任風險控制職務。雙方簽訂了三年勞動合同，約定林的基本工資為2萬元。2020年2月15日，林某因個人原因向公司提出辭職，公司也當場批準，但隨后公司以林某未妥善辦理離職手續為由拒絕為林某辦理離職手續。
因此，雙方發生糾紛，林某向某區監察大隊舉報，要求公司辦理退工手續。同時，林某向某區仲裁委員會提出申請，要求公司按月2萬元標準支付因退工延誤造成的經濟損失。
在審判過程中，公司提供了一系列證據，證明林掌握了其關聯公司的重要信息數據，但沒有移交。林認為材料不是公司所有，因此移交主體應為其關聯公司。
爭議焦點
員工拒絕配合工作交接，企業能否拒絕出具離職證明？
裁決結果
由于雙方勞動關系實際解除，公司以林未辦理工作交接為由，不出具離職證明，違反了《勞動合同法》的有關規定，因此公司延遲履行給林造成損失的法律義務應向林支付相關賠償。
現在，由于林沒有證明其實際損失，仲裁委員會按照上海市失業金標準計算了其延遲退休損失。但林要求按原工資標準賠償損失，因無法律依據，不予支持。
案件評析
《勞動合同法》第五十條規定：用人單位在解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。根據本法出具離職證明是用人單位的法律義務，勞動者是否移交不是用人單位出具離職證明的前提。
因此，在本案中，雖然雙方就工作交接事宜展開了激烈的辯論，但爭議并不是本案審理的重點。上海市勞動仲裁律師講本案需要查明的事項應為解除雙方勞動關系的時間。
由于雙方在合同中對申請人的離職要求沒有特別約定，申請人于2020年2月15日提出辭職申請后，公司也當場批準，因此雙方的勞動關系應于2020年2月15日解除，公司應于2020年3月2日前為員工辦理離職手續。根據《上海市單位招聘和退休管理辦法》，除網上退休和社保轉移外，退休手續還包括退休單和勞動手冊。
《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
本案中，如果單位拒絕為林某出具離職證明，林某可以向勞動監察部門報告，要求責令改正公司拒絕辦理離職手續的違法行為。同時，林某還可以向仲裁委員會提出申請，要求公司賠償因延期辭職造成的損失。雖然這兩個請求有一定的相關性，但目前職能部門可以同時處理。
在司法實踐中，上海市勞動仲裁律師解答賠償損失的主要依據是：
一是勞動者能夠證明用人單位不能就業，造成實際經濟損失的，予以支持。當然，勞動者不僅要證明實際損失的具體數額，還要證明因單位過錯導致就業失敗的相關性；
二是用人單位未及時辦理退工手續導致勞動者失業的，用人單位應當承擔失業保險金無法領取的損失。這種情況一般是參考處罰，不需要工人證明。
在這種情況下，雖然林在公司的工資標準是2萬元，但不能作為實際損失的產生標準，兩者之間沒有不可避免的聯系，不能相互參考。因此，如果林不能證明損失標準，即使公司有非法退出事項，仍不能按照林的請求支持。
在這種情況下，值得上海市勞動仲裁律師思考的是，員工拒絕辦理離職手續并不正常。企業要反思自身管理漏洞，規范離職員工的交接審批流程，而不是簡單草率地回復審批。對于特殊敏感崗位，必要時可與員工簽訂保密條款，并約定離職審計，方便員工脫密。
作為員工，應當按照雙方的約定及時辦理工作交接，這也是員工離職后的法加義務。員工拒絕履行義務，給單位造成損失的，同一單位也可以向員工索賠損失。但這是另一個問題。
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