上海勞動法律師談談勞動爭議案件的整體趨勢

       一、地域分布

　　自2013年至2022三月，勞動爭議案件共計審理4563751起，勞動爭議糾紛案件數量在2020年達到最高值，隨著用人單位規范用工水平和勞動者維權意識的明顯增強，以及相關部門糾紛化解機制的不斷推進，從2021年開始，進入訴訟的勞動爭議案件數量開始呈穩健的下降趨勢。

　　二、地域分布

　　上海勞動法律師從管轄法院的地域分布數據來看，勞動爭議糾紛呈現明顯的行業區域特性。報告期內，全國范圍內廣東省的勞動爭議案件數量遠高于其他地區，為493723件，占案件總比的11%，位居第一。該地勞動爭議案件高發的區域通常表見為以傳統制造業、批發零售業、以及中低端服務業等勞動密集型企業為主，勞動爭議案件數量與該地經濟結構大體相稱。江蘇省的勞動爭議案件數量為391992件，占案件總比的8%；位居第二。江蘇省勞動爭議案件的發生與經濟發展水平息息相關，經濟水平發展高的地方，更容易產生勞動糾紛。山東省的勞動爭議案件數量為343800件，占案件總比的7%；位居第三。受地區產業結構調整影響，山東省勞動爭議糾紛呈現類型多樣化等特點，涉及互聯網等新興產業的新形態案件亦不斷涌現。

　　三、法院級別及審理結果分布

　　審理級別上，以基層法院為主，極少存在最高法院審理的部分二審以及再審案件。審理結果在整體上表現為，一審“部分或全部支持”勞動者請求的比例為16%，用人單位在勞動爭議案件中的勝訴率相對較低，案件有1/4的比例會進入二審階段，二審結果中“維持原判”與“改判”的比例基本持平。

　　四、典型案例及裁判摘要

　　過去十年間，勞動爭議焦點集中分布在下圖所示領域，典型案例裁判規則如下：

　　公報案例

　　【勞動關系的認定】

　　◆ 勞動者與其他單位存在人事關系，用人單位能否以勞動者與其他單位存在人事關系為由，否認用人單位與勞動者之間存在勞動關系？

　　裁判摘要：勞動者按用人單位崗位要求提供勞動，受用人單位管理，以自己的勞動獲取勞動報酬，符合勞動法律關系的特征，應當認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。勞動者與其他單位存在人事關系，但在非因勞動者自身原因導致該人事關系未正常履行且勞動者從其他單位取得的報酬不足以維持基本生活的情況下，用人單位的，人民法院不予支持。

　　◆ 用人單位與在校學生訂立勞動合同的，是否應當認定為勞動合同關系？

　　裁判摘要：即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

　　【勞動報酬】

　　◆ 勞動者能否主張用人單位實行末尾淘汰制系違法？

　　裁判摘要：用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。

　　【解除勞動關系】

　　◆ 勞動者是否可以以用人單位變更工作地點為由，主張構成 “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形？

　　裁判摘要：是否屬于《勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，上海勞動法律師需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。

　　◆ 勞動者不能勝任工作時，用人單位對勞動者進行培訓或者調整工作崗位是否并行？

　　裁判要旨：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以根據《勞動合同法》第四十條的規定，單方解除勞動合同。此處，“經過培訓”或者“調整工作崗位”屬于可選擇性條件，上海勞動法律師對于經培訓不合格的勞動者，用人單位可單方解除勞動合同，無須再經過對勞動者進行工作崗位調整的程序。

　　【支付賠償金】

　　◆ 用人單位與勞動者簽署其他書面文件約定雙方勞動關系權利義務的，是否仍屬于未訂立書面勞動合同？

　　裁判摘要：《勞動合同法》第八十二條關于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定，是對用人單位違反法律規定的懲戒。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內容已經具備了勞動合同的各項要件，明確了雙方的勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應予以支持。

　　◆ 用人單位以勞動者違反單位規章制度為由解除勞動關系是否屬于違法解除？

　　裁判摘要：用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關訴訟的，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，屬于違法解除，損害勞動者的合法權益，用人單位應當依法支付賠償金。

　　【單方解除勞動關系】

　　◆ 用人單位能否在勞動者醫療期內單方解除勞動合同？

　　裁判摘要：患有癌癥、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動者，應當享受24個月的醫療期。醫療期內勞動合同期滿，勞動合同應當延續至醫療期滿時終止。用人單位在醫療期內違法解除或者終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行勞動合同的，人民法院應當判決撤銷用人單位的解除或者終止通知書。

　　【工傷待遇】

　　◆ 用人單位為職工購買的人身意外傷害保險，職工獲得賠付后是否有權向用人單位主張工傷保險待遇?

　　裁判摘要：用人單位為職工購買商業性人身意外傷害保險的，不因此免除其為職工購買工傷保險的法定義務。職工獲得用人單位為其購買的人身意外傷害保險賠付后，仍然有權向用人單位主張工傷保險待遇。

　　五、勞動教育等

　　◆ 疫情期間，用人單位遲延一個周期支付勞動報酬的，是否一并構成“未及時足額支付勞動報酬”？

　　裁判要旨：受新冠肺炎疫情影響，用人單位僅遲延一個周期支付勞動報酬的，應當認定用人單位在合理期間內履行了支付勞動報酬義務。勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并要求支付經濟補償的，不予支持。

　　【加班工資】

　　◆ 非八小時工作制的勞動者是否有權依法主張加班工資？

　　裁判要旨：經過勞動行政部門審批實行不定時工作制、綜合工作制等非標準工作制的，用人單位，也要依法保障職工的休息休假權利，在法定節假日工作時也要依法向職工支付加班工資。對于加班時間的計算，在用人單位與勞動者確定加班事實的情況下，可以結合勞動者工作的實際情況，參照標準工作時間進行計算。

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